Analisi delle differenze tra Mobbing e Straining
Il mobbing può ricorrere anche se il lavoratore ha atteggiamenti ostili e la conflittualità è reciproca: Cassazione Civile, Sez. Lav., 12 luglio 2019 n.18808
La Suprema Corte ha stabilito che “non è vero che per configurare il mobbing (o lo straining) quali comportamenti vessatori nei confronti del dipendente sia necessario che non ricorra conflittualità reciproca.”
Secondo la Corte, “infatti, pur a fronte (in via di mera ipotesi) di atteggiamenti ostili del lavoratore, il datore di lavoro non è certamente legittimato ad indursi a comportamenti vessatori. Egli può infatti senza dubbio esercitare i propri poteri direzionali ex art.2104 c.c., comma 2, come anche, nel caso, i poteri disciplinari, ma nei limiti stabiliti dalla legge e comunque nel rispetto di un canone generale di continenza, espressivo dei doveri di correttezza propri di ogni relazione obbligatoria, tanto più se destinata ad incidere continuativamente sulle relazioni interpersonali.”
Il tema dello straining è piuttosto interessante proprio in un mondo che sta andando verso una civiltà di colletti bianchi che trasformano il lavoro manuale in servizio. Quindi ci chiediamo sempre più spesso cosa è il mobbing lavoro, o quale sia il mobbing significato. Sappiamo che le distinzioni sono molte, ad esempio esiste il mobbing orizzontale, il mobbing verticale relativamente alle dinamiche tra personale su diversa o su pari scala gerarchica.
Esiste un mobbing lavorativo ed uno stalking lavoro correlato. Esiste un mobbing sul lavoro ed uno stalking sul lavoro. Insomma il mobbing reato si sta guadagnando l’onore delle cronache e dell’attenzione pubblica, sopratutto tra gli psicologi del lavoro che ne studiano cause ed effetti.
Quindi siamo tra mobbing significato e mobbing definizione alla ricerca di un modo per rendere il luogo di lavoro un posto confortevole dove i conflitti siano il più possibile pacati e sedati nelle opportune sedi.
L’ultima riflessione che potremmo definire del mobbing cosa fare quando ci troviamo di fronte ad una denuncia per mobbing nel nostro luogo di lavoro?
Ma vediamo nel dettaglio questa interessante pronuncia della cassazione, perché quando la denuncia va avanti ed il rapporto si incancrenisce non deve stupire che si arrivi fino al terzo grado di giudizio.
Gli elementi costitutivi e le fonti della responsabilità: Cassazione Civile, Sez. Lav., 4 giugno 2019 n.15159
Secondo questa sentenza di Cassazione “gli orientamenti oramai consolidati di questa Corte sono […] nel senso che:
– è configurabile il M. lavorativo ove ricorra l’elemento obiettivo, integrato da una pluralità continuata di comportamenti dannosi interni al rapporto di lavoro e quello soggettivo dell’intendimento persecutorio nei confronti della vittima (Cass. 21 maggio 2018, n.12437; Cass. 10 novembre 2017, n.26684);
– è configurabile lo straining, quale forma attenuata di mobbing, quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie (Cass. 10 luglio 2018, n.18164) o esse siano limitate nel numero (Cass. 29 marzo 2018, n.7844), ma comunque con effetti dannosi rispetto all’interessato”.
Ai fini dell’affermazione della responsabilità, inoltre, la Corte da un lato ricorda che è sufficiente l’elemento soggettivo della colpa e dall’altro ribadisce quale sia il discrimine che separa l’area della responsabilità dall’area della non responsabilità.
Secondo i più recenti orientamenti della Cassazione, infatti, “è comunque configurabile la responsabilità datoriale a fronte di un mero inadempimento – imputabile anche solo per colpa – che si ponga in nesso causale con un danno alla salute (ad es. applicazione di plurime sanzioni illegittime: Cass.20 giugno 2018, n.16256; comportamenti che in concreto determinino svilimento professionale: Cass.20 aprile 2018, n.9901), fermo restando che si resta al di fuori della responsabilità ove i pregiudizi derivino dalla qualità intrinsecamente ed inevitabilmente usurante della ordinaria prestazione lavorativa (Cass.29 gennaio 2013, n.3028) o tutto si riduca a meri disagi o lesioni di interessi privi di qualsiasi consistenza e gravità, come tali non risarcibili (Cass., S.U., 22 febbraio 2010, n.4063; Cass., S.U., 11 novembre 2008, n.26972).”
Questa recente pronuncia ricorda poi una delle caratteristiche più peculiari del mobbing.
Infatti, secondo la Corte, “nelle prime due situazioni (mobbing e straining)” sussistono “fonti di responsabilità che possono derivare non solo da inadempimenti, ma anche da comportamenti interni al rapporto di lavoro che, se singolarmente valutati, potrebbero anche essere astrattamente legittimi o relativi ad altrimenti normali conflitti interpersonali, rispetto ai quali è l’intenzionalità (vessatoria o stressogena) a qualificare l’accaduto come illecito contrattuale diretto (ove il datore di lavoro sia autore o partecipe della dinamica vessatoria) o indiretto (se siano altri lavoratori a tenere il comportamento illegittimo ed al datore si possa imputare di non averlo impedito).”
La distinzione tra mobbing e straining e la rilevanza delle diverse qualificazioni processuali: Cassazione Civile, Sez. Lav., 10 luglio 2018 n.18164
In questa sentenza la Cassazione precisa che“questa Corte ha già affermato, con indirizzo cui il Collegio intende dare continuità, che lo straining altro non è se non una forma attenuata di M. nella quale non si riscontra il carattere della continuità delle azioni vessatorie, azioni che, peraltro, ove si rivelino produttive di danno all’integrità psico-fisica del lavoratore, giustificano la pretesa risarcitoria fondata sull’art.2087 cod. civ., norma di cui da tempo è stata fornita un’interpretazione estensiva costituzionalmente orientata al rispetto di beni essenziali e primari quali sono il diritto alla salute, la dignità umana e i diritti inviolabili della persona, tutelati dagli artt.32, 41 e 2 Cost. (v. Cass. 4 novembre 2016, n. 3291 e la recente Cass. 19 febbraio 2018, n. 3977)”.
A fini processuali (ma anche di inquadramento sistematico delle due fattispecie), la sentenza sottolinea che “nelle decisioni citate è stato precisato che non integra violazione dell’art.112 cod. proc. civ. l’aver qualificato la fattispecie come straining mentre in ricorso si sia fatto riferimento al mobbing, in quanto si tratta soltanto di adoperare differenti qualificazioni di tipo medico-legale, per identificare comportamenti ostili, in ipotesi atti ad incidere sul diritto alla salute, costituzionalmente tutelato, essendo il datore di lavoro tenuto ad evitare situazioni “stressogene” che diano origine ad una condizione che, per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto possa presuntivamente ricondurre a questa forma di danno anche in caso di mancata prova di un preciso intento persecutorio (sul punto, la già citata Cass. n.3291/2016 e la più recente Cass. 29 marzo 2018, n.7844)”.
Sentenze analizzate :
Corte di Cassazione Civile, Sez. Lav. – Sentenza n. 18808 del 12 luglio 2019 – Mobbing: pur a fronte di atteggiamenti ostili del lavoratore, il datore di lavoro non è certamente legittimato a porre in essere comportamenti vessatori
Corte di Cassazione Civile, Sez. Lav. – Sentenza n. 15159 del 04 giugno 2019 – Risarcimento danni da mobbing. La malattia psichica non esonera il datore di lavoro da responsabilità ex art. 2087 c.c.
Corte di Cassazione Civile, Sez. Lav. – Sentenza n. 18164 del 10 luglio 2018 – Mobbing e straining
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