Categoria: Formazione

il nuovo modello OT23 INAIL – Riduzione premio Inail. Come funziona?

È disponibile sul portale dell’Istituto il modello OT23, che sostituisce il precedente OT24 ed è utilizzabile dalle aziende fino al 29 febbraio 2020. Tra le novità, gli interventi migliorativi per il reinserimento lavorativo degli infortunati da lavoro e l’inclusione dell’adozione delle prassi di riferimento, validate nel 2018, per imprese del settore edilizio e per le micro e piccole imprese artigiane

È stato pubblicato sul sito dell’Inail il nuovo modello OT23, utile per le istanze di riduzione del tasso medio di tariffa per prevenzione, consultabile e scaricabile insieme alla guida per la sua corretta compilazione. Il nuovo modello sostituisce il precedente, comunemente conosciuto come OT24, che aveva la sua fonte normativa nell’art.24 del decreto ministeriale 12 dicembre 2000.

La richiesta va presentata non oltre il 29 febbraio 2020. La materia è ora regolata dall’art. 23 delle Modalità di applicazione delle Tariffe dei premi approvate con decreto interministeriale 27 febbraio 2019, che indica così la nuova denominazione del modulo. Come per il precedente, anche il modello OT23 riguarda lo sconto dei premi assicurativi per interventi migliorativi delle condizioni di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro, adottati dalle imprese assicurate nel 2019, in aggiunta a quelli previsti dalla normativa vigente in materia. La scadenza della domanda di riduzione può essere richiesta a prescindere dall’anzianità dell’attività lavorativa e va inoltrata telematicamente entro il 29 febbraio 2020.

Quali sono gli interventi migliorativi. Nel modulo di domanda l’Inail indica e predefinisce le azioni e i miglioramenti considerati validi per ottenere il beneficio richiesto. Gli interventi sono articolati in 5 sezioni e sono distinti in: interventi di carattere generale (A), di carattere generale ispirati alla responsabilità sociale (B), trasversali (C), settoriali generali (D) e settoriali (E).

Dalla segnalazione dei quasi infortuni al Premio “Imprese per la Sicurezza”, una breve selezione degli interventi. Scorrendo attraverso le sezioni del modulo, tra i molti esempi di interventi ritenuti meritevoli per la richiesta di riduzione sono riportati l’adozione o il mantenimento di sistemi di gestione della sicurezza sul lavoro idoneamente certificati, le asseverazioni rilasciate da organismi paritetici, la segnalazione di quasi infortuni o di mancati incidenti sul lavoro, le iniziative di formazione adottate, le agevolazioni sociali concesse ai lavoratori, le convenzioni stipulate con le Asl per le campagne contro il fumo, l’abuso di alcool e di sostanze stupefacenti, e di adozione di corretti stili di alimentazione. Anche la partecipazione al premio “Imprese per la sicurezza”, promosso e organizzato annualmente da Inail e Confindustria in collaborazione con Apqi e Accredia, rientra tra gli esempi positivi citati nel modulo.

Tra le novità anche le misure migliorative per il reinserimento degli infortunati da lavoro. All’interno del nuovo modello OT23 sono da segnalare l’introduzione di alcuni nuovi interventi di miglioramento come quelli previsti nella sezione C. Si riferiscono al reinserimento lavorativo di dipendenti affetti da disabilità da lavoro, alle modalità del servizio di trasporto da casa al lavoro per i lavoratori in orario notturno, e alla realizzazione di interventi per contrastare il verificarsi di rapine.

Nuova anche l’adozione delle prassi di riferimento Rsi per edilizia e artigianato. Altra novità del modello OT23 è l’inclusione, tra gli interventi di carattere generale ispirati alla Responsabilità Sociale delle Imprese (Rsi) nella sezione B, delle prassi di riferimento Uni/PdR 49:2018 (costruzioni) e Uni/PdR 51:2018 (micro e piccole imprese). La prima, pubblicata il 5 novembre 2018 a cura di Ance Lombardia e Uni (Ente italiano di normazione), fornisce delle linee guida utili all’applicazione pratica della Rsi nell’ambito del settore edile.

Uno strumento di autovalutazione per piccole e medie aziende. Nella seconda prassi, resa pubblica il 27 novembre 2018 da Confartigianato Imprese Lombardia e Uni, sono esposte le linee guida valide per essere applicate nell’ambito delle micro e piccole imprese e delle imprese artigiane, ovvero a valore artigiano; la stessa prassi offre inoltre una serie di indicatori a supporto dell’autovalutazione delle imprese rispetto alle dimensioni dell’ambiente, della governance e del sociale.

Le due prassi nel solco del modello generale Rsi della guidance Uni Iso 26000. Entrambe le prassi seguono il modello di responsabilità sociale promosso dalla Uni Iso 26000, guidance sulla responsabilità sociale delle organizzazioni pubblicata dall’Iso nel 2010, e ad oggi unico standard in materia di Rsi valido a livello internazionale.

Come si assegna il punteggio. A ogni intervento realizzato viene assegnato un punteggio. Per poter accedere alla riduzione del tasso occorre averne compiuti in numero tale che la somma dei rispettivi punteggi sia pari almeno a 100. Generalmente, per raggiungere i 100 punti richiesti è possibile selezionare interventi di qualunque sezione del modulo, ad eccezione di quelli riferiti alla responsabilità sociale delle imprese, nella cui sezione specifica (B) la soglia del punteggio massimo deve essere raggiunta senza ulteriori cumuli.

Gli allegati da presentare. La documentazione certificante l’avvenuto intervento deve essere presentata insieme alla domanda. I documenti devono riportare la data e la firma del datore di lavoro, ma, a seconda degli interventi, anche di altri soggetti idonei. Per quanto attiene alle azioni riguardanti l’implementazione oppure l’adozione di “procedure”, oltre a data e firma sono necessarie anche l’esplicitazione dei contenuti e delle evidenze documentali di attuazione riferite all’anno 2019.

Analisi delle differenze tra Mobbing e Straining

Il mobbing può ricorrere anche se il lavoratore ha atteggiamenti ostili e la conflittualità è reciproca: Cassazione Civile, Sez. Lav., 12 luglio 2019 n.18808

La Suprema Corte ha stabilito che “non è vero che per configurare il mobbing (o lo straining) quali comportamenti vessatori nei confronti del dipendente sia necessario che non ricorra conflittualità reciproca.”

Secondo la Corte, “infatti, pur a fronte (in via di mera ipotesi) di atteggiamenti ostili del lavoratore, il datore di lavoro non è certamente legittimato ad indursi a comportamenti vessatori. Egli può infatti senza dubbio esercitare i propri poteri direzionali ex art.2104 c.c., comma 2, come anche, nel caso, i poteri disciplinari, ma nei limiti stabiliti dalla legge e comunque nel rispetto di un canone generale di continenza, espressivo dei doveri di correttezza propri di ogni relazione obbligatoria, tanto più se destinata ad incidere continuativamente sulle relazioni interpersonali.”

Il tema dello straining è piuttosto interessante proprio in un mondo che sta andando verso una civiltà di colletti bianchi che trasformano il lavoro manuale in servizio. Quindi ci chiediamo sempre più spesso cosa è il mobbing lavoro, o quale sia il mobbing significato. Sappiamo che le distinzioni sono molte, ad esempio esiste il mobbing orizzontale, il mobbing verticale relativamente alle dinamiche tra personale su diversa o su pari scala gerarchica.

Esiste un mobbing lavorativo ed uno stalking lavoro correlato. Esiste un mobbing sul lavoro ed uno stalking sul lavoro. Insomma il mobbing reato si sta guadagnando l’onore delle cronache e dell’attenzione pubblica, sopratutto tra gli psicologi del lavoro che ne studiano cause ed effetti.

Quindi siamo tra mobbing significato e mobbing definizione alla ricerca di un modo per rendere il luogo di lavoro un posto confortevole dove i conflitti siano il più possibile pacati e sedati nelle opportune sedi.

L’ultima riflessione che potremmo definire del mobbing cosa fare quando ci troviamo di fronte ad una denuncia per mobbing nel nostro luogo di lavoro?

Ma vediamo nel dettaglio questa interessante pronuncia della cassazione, perché quando la denuncia va avanti ed il rapporto si incancrenisce non deve stupire che si arrivi fino al terzo grado di giudizio.

Gli elementi costitutivi e le fonti della responsabilità: Cassazione Civile, Sez. Lav., 4 giugno 2019 n.15159

Secondo questa sentenza di Cassazione “gli orientamenti oramai consolidati di questa Corte sono […] nel senso che:

– è configurabile il M. lavorativo ove ricorra l’elemento obiettivo, integrato da una pluralità continuata di comportamenti dannosi interni al rapporto di lavoro e quello soggettivo dell’intendimento persecutorio nei confronti della vittima (Cass. 21 maggio 2018, n.12437; Cass. 10 novembre 2017, n.26684);

– è configurabile lo straining, quale forma attenuata di mobbing, quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie (Cass. 10 luglio 2018, n.18164) o esse siano limitate nel numero (Cass. 29 marzo 2018, n.7844), ma comunque con effetti dannosi rispetto all’interessato”.

Ai fini dell’affermazione della responsabilità, inoltre, la Corte da un lato ricorda che è sufficiente l’elemento soggettivo della colpa e dall’altro ribadisce quale sia il discrimine che separa l’area della responsabilità dall’area della non responsabilità.

Secondo i più recenti orientamenti della Cassazione, infatti, “è comunque configurabile la responsabilità datoriale a fronte di un mero inadempimento – imputabile anche solo per colpa – che si ponga in nesso causale con un danno alla salute (ad es. applicazione di plurime sanzioni illegittime: Cass.20 giugno 2018, n.16256; comportamenti che in concreto determinino svilimento professionale: Cass.20 aprile 2018, n.9901), fermo restando che si resta al di fuori della responsabilità ove i pregiudizi derivino dalla qualità intrinsecamente ed inevitabilmente usurante della ordinaria prestazione lavorativa (Cass.29 gennaio 2013, n.3028) o tutto si riduca a meri disagi o lesioni di interessi privi di qualsiasi consistenza e gravità, come tali non risarcibili (Cass., S.U., 22 febbraio 2010, n.4063; Cass., S.U., 11 novembre 2008, n.26972).”

Questa recente pronuncia ricorda poi una delle caratteristiche più peculiari del mobbing.

Infatti, secondo la Corte, “nelle prime due situazioni (mobbing e straining)” sussistono “fonti di responsabilità che possono derivare non solo da inadempimenti, ma anche da comportamenti interni al rapporto di lavoro che, se singolarmente valutati, potrebbero anche essere astrattamente legittimi o relativi ad altrimenti normali conflitti interpersonali, rispetto ai quali è l’intenzionalità (vessatoria o stressogena) a qualificare l’accaduto come illecito contrattuale diretto (ove il datore di lavoro sia autore o partecipe della dinamica vessatoria) o indiretto (se siano altri lavoratori a tenere il comportamento illegittimo ed al datore si possa imputare di non averlo impedito).”

La distinzione tra mobbing e straining e la rilevanza delle diverse qualificazioni processuali: Cassazione Civile, Sez. Lav., 10 luglio 2018 n.18164

In questa sentenza la Cassazione precisa che“questa Corte ha già affermato, con indirizzo cui il Collegio intende dare continuità, che lo straining altro non è se non una forma attenuata di M. nella quale non si riscontra il carattere della continuità delle azioni vessatorie, azioni che, peraltro, ove si rivelino produttive di danno all’integrità psico-fisica del lavoratore, giustificano la pretesa risarcitoria fondata sull’art.2087 cod. civ., norma di cui da tempo è stata fornita un’interpretazione estensiva costituzionalmente orientata al rispetto di beni essenziali e primari quali sono il diritto alla salute, la dignità umana e i diritti inviolabili della persona, tutelati dagli artt.32, 41 e 2 Cost. (v. Cass. 4 novembre 2016, n. 3291 e la recente Cass. 19 febbraio 2018, n. 3977)”.

A fini processuali (ma anche di inquadramento sistematico delle due fattispecie), la sentenza sottolinea che “nelle decisioni citate è stato precisato che non integra violazione dell’art.112 cod. proc. civ. l’aver qualificato la fattispecie come straining mentre in ricorso si sia fatto riferimento al mobbing, in quanto si tratta soltanto di adoperare differenti qualificazioni di tipo medico-legale, per identificare comportamenti ostili, in ipotesi atti ad incidere sul diritto alla salute, costituzionalmente tutelato, essendo il datore di lavoro tenuto ad evitare situazioni “stressogene” che diano origine ad una condizione che, per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto possa presuntivamente ricondurre a questa forma di danno anche in caso di mancata prova di un preciso intento persecutorio (sul punto, la già citata Cass. n.3291/2016 e la più recente Cass. 29 marzo 2018, n.7844)”.

Sentenze analizzate :

Corte di Cassazione Civile, Sez. Lav. – Sentenza n. 18808 del 12 luglio 2019 – Mobbing: pur a fronte di atteggiamenti ostili del lavoratore, il datore di lavoro non è certamente legittimato a porre in essere comportamenti vessatori

Corte di Cassazione Civile, Sez. Lav. – Sentenza n. 15159 del 04 giugno 2019 – Risarcimento danni da mobbing. La malattia psichica non esonera il datore di lavoro da responsabilità ex art. 2087 c.c.

Corte di Cassazione Civile, Sez. Lav. – Sentenza n. 18164 del 10 luglio 2018 – Mobbing e straining

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